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Método 'ULLED' de Gestión del Cambio (Nota Técnica)

Un cambio que culmina con éxito supone la aceptación de una cultura de liderazgo estratégico. Los empleados de una empresa - los buenos, los que queremos retener - en general, no compran proyectos imposibles ni líderes "talibanes". Les atrae el sentido común, la coherencia, la honestidad, la franqueza, y compran un proyecto, un cambio, cuando lo ven claro, y siguen a un líder que siente el proyecto, el cambio, como propio. El cambio puede ser impuesto o deseado; en este último caso, se rema a favor de corriente, y las resistencias son casi nulas. Sin embargo, en ambas situaciones, la secuencia que todo cambio requiere es fácilmente divisible en media docena de pasos, incluso menos, pero concretos, de forma que podamos seguir un plan de proyecto, un mapa, que aporte rigor y disciplina. Todo cambio implica personas, y en las empresas, dónde lo que existen son proyectos, existe cierto grado de complejidad cultural. Por lo tanto, el Método ULLED de Gestión del Cambio, que a continuación presentamos, debe adaptarse "a la medida" del cliente, después de un análisis previo. No es un método que pueda ni deba venderse por fascículos, porque necesita del input del cliente y del criterio del consultor o empleado con formación suficiente para centrar y definir el problema o la oportunidad, su diagnóstico y su tratamiento. El Método se estructura en 5 pasos, puntos de control realmente, que deberán recorrerse y validarse uno a uno, incorporando en cada uno de ellos las herramientas que puedan ser aplicables para facilitar su cumplimiento.

PASO 1 DEL MÉTODO ULLED: UNA NECESIDAD COMPARTIDA

Objetivo:

Identificar el núcleo del cambio, el por qué es necesario o bueno cambiar, qué ventajas aporta o qué riesgos mitiga. Debe tratarse en primera persona del plural "Nosotros". Hace unos días Jean Paul Larçon, Profesor de la HEC decía: "la ejecución perfecta de una mala estrategia no sirve".

Herramientas Disponibles

• Definición de Proyectos: objetivo y responsabilidades
• Es / No es
• COPIS
• Dentro / Fuera de Objetivo
• 15 palabras
• Factores Clave de Éxito
• Charter y Check List
• GRPI
• Amenazas Vs. Oportunidades
• Matriz 3D


PASO 2 DEL MÉTODO ULLED: LIDERAGO Y EQUIPO

Objetivo:

No hay cambio real sin líder que crea en él proyecto. Pueden "ordenarse" cambios y aceptarlos sin entender por qué, sin completar el Paso 1 (por ejemplo en situación de guerra o en una mesa de operaciones), pero incluso en ese caso, el soldado o el anestesista deben creer a ciegas en su capitán o en el cirujano.

Herramientas Disponibles

• Modelo de Liderazgo
• Auditoria de Tiempos
• Adaptación de Puestos al cambio
• Auditoria de Personas
• Autoevaluación del Cambio


PASO 3 DEL MÉTODO ULLED: LÍMITES DEL CAMBIO

Objetivo:

La gran tentación, una vez identificado el cambio, el líder y su equipo, es incrementar el ámbito del cambio sobre la marcha. Podremos revisar aquí ligeramente el detalle, el ajuste fino del objetivo, pero no "engañar" a la organización o al equipo, y beneficiarnos de la inercia generada para otros fines, ya que minaríamos de forma grave nuestra credibilidad.

Herramientas Disponibles

• Verificando que el foco está en el cliente
• Imágenes Retrospectivas
• Frases clave
• Bull’s eye
• Más de / Menos de
• Elevator Speech


PASO 4 DEL MÉTODO ULLED: EJECUCIÓN

Objetivo:

Aquí no repasamos, ni re-definimos, ni improvisamos cada paso. En esta fase se incorporan herramientas que facilitan el hacer lo que hemos acordado que íbamos a hacer. No hay dudas. El núcleo, el líder, el equipo y los límites del proyecto están ya fijados: aquí, por tanto, sólo se ejecuta la estrategia acordada.

Herramientas Disponibles

• Mapa de Áreas Clave
• Gráfico de Actitudes
• Análisis Técnico- Político-Cultural
• Análisis de Soporte y Apoyos
• Estrategia de Influencia
• Gestión de la Resistencia
• Modelo Thomas-Kilmann
• Resolución de Problemas
• Malla de Responsabilidades
• ADAD - Acción-Delegación-Archivo-Destrucción


PASO 5 DEL MÉTODO ULLED: DELEGACIÓN

Objetivo:

Muchas organizaciones olvidan completar y cerrar los proyectos. Y no cerrar un proyecto a tiempo es a veces peor que no empezarlos. Pero un líder y un equipo no tienen disponibilidad infinita. Por lo tanto, deben identificarse en esta fase las tareas de seguimiento final y cierre, que en la mayoría de los casos se pueden delegar en Departamentos Funcionales de las Organizaciones, a las que habrá que involucrar en el momento adecuado, que incorporan y mantienen el cambio como propio.

Herramientas Disponibles

• Check List de Delegación
• Análisis de Fuerzas
• Auditoria del Cambio
• Hoja de Trabajo: sistemas y estructuras
• Auto-evaluación del Cambio
• Recursos y Desarrollo de Perfiles
• Métricas de Control
• Compensación y Beneficios
• Modelos de Competencias
• Plan de Integración
• Plan de Comunicación
• Eliminación de Barreras, internas y externas

© Know Square 2008 - Ulled.
02/01/08

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Comments (1)

  • Anonymous

    Anonymous

    20 Abril 2009 at 02:48 | #

    el planteo es bueno pero las herramientas requieren de un minimo de descripcion. demasiado breve o demasiado ambicioso?

    reply

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