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Aprender de los pequeños fracasos - Edmonson & Cannon (Artículo)

"…El fracaso, lejos de ser una aberración problemática que nunca debería ocurrir, es un aspecto inevitable del hecho de operar en un mundo complejo y cambiante. Eso no significa que los líderes deban animar a las personas a cometer errores, sino que tienen que reconocer que los fracasos son inevitables y que lo mejor que se puede hacer es aprender lo máximo posible, en especial de los pequeños fracasos, para conseguir que los grandes sean menos probables". HDBR 164 Enero 2008.

Y es que para los autores de este artículo, los pequeños fracasos son los signos de alerta temprana que pueden ser relevantes de cara a evitar los catastróficos del futuro. Así que se centran en analizar los dos tipos de barreras organizativas que frenan el aprendizaje:

Barreras incorporadas en los sistemas técnicos… Se presentan cuando se carece del know-how adecuado, no utilizando más herramientas que el sentido común y la intuición, olvidándose de cualquier tipo de análisis estadístico o riguroso.

• Barreras incorporadas en sistemas sociales…Las personas presentan claros problemas de rechazo a la hora de reconocer los propios fracasos (historial, retribución, futuro en la empresa…)

Y recomiendan a continuación tres pasos esenciales para aprender del fracaso:

1.- Identificar el fracaso…Requiere coraje, la verdad, honestidad, sentido de la responsabilidad, y en general, sólo lo harán aquellos que se sientan muy seguros de sí mismos, de su futuro y de su capacidad para aportar valor. Sólo el directivo humilde y prudente será capaz de dar este paso. En el artículo se recomienda además multiplicar las fuentes de feedback, como manera eficaz de establecer canales continuos de información con clientes, empleados, reguladores, etc…

2.- Analizar el fracaso… En general, y sobre todo en empresas anglosajonas, donde el temor al fracaso es acuciante, las personas tratan de echar balones fuera, escudarse en factores que se escapan de su control. Cuentan que hay empresas que acuden a facilitadores externos, que tratan de minimizar el temor que reconocer un fracaso general.

3.- Experimentar… Se trata de generar los fracasos con el propósito de aprender e innovar, según los autores, aunque más bien lo veo como una vocación de innovación, donde el ejercicio de prueba y error es metodológico, y muy habitual, aplicando incluso técnicas estadísticas avanzadas, como el DOE o Diseño de Experimentos.

En definitiva, seis son las barreras organizativas (tres técnicas y tres sociales) que según los autores hay que vencer, como resultado de combinar los tres pasos esenciales resumidos más arriba (Identificación, Análisis y Experimentación), en cada una de ellas, terminando el artículo con una invitación a sacar provecho del fracaso, dejando de considerarlo como algo asociado a la culpa y a la debilidad, sino más bien como algo relacionado con el riesgo, la incertidumbre y la mejora, un primer paso hacia el aprendizaje.

Sin embargo, me muestro bastante escéptico ante este tipo de recomendaciones, sobre todo después de vivir 17 años en entornos multinacionales, donde la gente vende su alma por un plato de lentejas, donde sólo el resultado trimestral cuenta, y donde matan por un ascenso. Creo que esto sólo funciona en casos, o bien, donde la responsabilidad es altísima, hay riesgos de vidas humanas en juego, o catástrofes medioambientales, o bien en equipos de trabajo en el que las personas han sido cuidadosamente seleccionadas bajo principios, educación, ética y valores de altísimo nivel. Y en ese tipo de grupos, el reconocimiento del fracaso es algo natural. No nos engañemos con recetas en empresas o estamentos con culturas agresivas.

Adjunto
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