El Jardín de Babel (Reseña del libro de Juan Carlos Cubeiro y Marta Romo)
Los tres "tipos" de cerebros:
- Reptiliano (visceral/pragmático)
- Mamífero (sentimientos/emociones)
- Neocortex (Ideas/intelecto)
Y tres prototipos de relación
- Extrovertida
- Equivertida
- Introvertida
Los componentes del grupo, cumplirán con cada una de las combinaciones de las nueve posibles, de esta manera el punto de partida será aparentemente el más desfavorable.
Con la utilización de la técnica propuesta en el texto, basada en cuatro etapas diferenciadas, podremos asegurar, según los autores, el éxito final de la tarea encomendada, y aun más, del grupo en sí mismo que, de alguna forma, habrá trascendido a su cometido inicial.
El comienzo es obvio: Consenso, lugares comunes, un punto de partida definido. Esto servirá como inicio del viaje que de forma novelada nos presentará el método de trabajo, basado en 4 etapas:
1) Clarificación del propósito del grupo
2) Generación de ideas
3) Decisión y comunicación de lo decidido
4) Implementación de la estrategia
Hay que destacar que entre las fases 2 y 3 nos encontramos con un aspecto crítico del éxito en el desempeño del equipo, que se podría resumir en la generación de COMPROMISO a partir de la CONFIANZA, seguramente lo más complejo. En un mundo competitivo, donde todos tenemos miedo de ser movidos de nuestra silla, el confiar en otros puede ser interpretado como la cesión de parte de nuestra "soberanía" para dejarla en manos de otra persona.
Según el Diccionario de la Real Academia Española de la lengua, la segunda acepción de CONFIAR es "Depositar en alguien, sin más seguridad que la buena fe y la opinión que de él se tiene, la hacienda, el secreto o cualquier otra cosa."..bien.. es simple y, uf.. costoso, pero ante todo, imprescindible para que el equipo funcione. La construcción de un equipo de alto rendimiento, exige el desarrollo de la confianza mutua entre sus miembros, la lealtad, la confiabilidad del equipo y la mejora continua, fruto de la autocrítica constructiva y de la adecuada gestión del conflicto.
En esta fase "intermedia", a partir de un proceso de catarsis colectiva (conflicto), se procede a la creación de confianza y compromiso que más tarde nos facilitará el logro de un acuerdo para pasar a la toma de decisiones compartidas por el grupo, como ya es sabido, por consenso que no por unanimidad (me atrevería a decir que cuando una decisión se toma por unanimidad, sin discusión, en realidad está cogida con alfileres, algo ha fallado).
Una vez conseguido el objetivo de esta fase intermedia, que creo es crucial para la verdadera generación del espíritu de equipo en el grupo, deberíamos de pasar al proceso más visible del trabajo: la toma de decisiones y comunicación de estas, todo bajo el amparo de la "ética grupal" (Misión, Visión y Valores como grupo), con la sinergia que lleva aparejada la fuerza del equipo en su conjunto.
Quedaría... ¿poco trabajo? Ahora empezamos a poner en práctica las decisiones tomadas, pero si nos paramos a pensar, esta parte, la puesta en marcha de todo lo trabajado antes es, seguramente, no la más sencilla, pero si se han hecho las cosas bien, la que menos problemas nos debería plantear en su implementación. Aquí, de nuevo, aparecen Misión, Visión y Valores. Me ha gustado especialmente la utilización de estos términos en la concepción/desarrollo del grupo de trabajo, ya que lo dota de una ética común que de otra manera quedaría poco clara.
El libro en su apartado final propone un método basado en el DIVERSIGRAMA, como revisión del ENEAGRAMA, donde se describen diferentes personalidades tipo, cómo trabajar con ellas mejorado debilidades y potenciando fortalezas, para finalmente terminar con un análisis estadístico de los roles que ocupan los diferentes cargos directivos en las tipologías enunciadas en el Diversigrama.
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