Emociones vs Tecnología (Artículo)

El éxito radica no sólo en desarrollar la metodología sino también la sensibilización, tanto de evaluados como de evaluadores hacia este proceso. A continuación desarrollo un ejemplo de lo que nos podemos encontrar si no trabajamos estos aspectos.

EMOCIONES

PEREZA….

"Pfff…mañana tengo cinco reuniones de evaluación del desempeño con la gente de mi equipo. Y yo estoy hasta arriba con los proyectos que tenemos pendientes. La verdad es que me viene fatal. Dos de las reuniones irán como la seda, fundamentalmente cosas buenas, eso es un gusto. Otras dos… sí, más o menos, balanceadas, objetivas… Pero la última… La de Sonia, esa es la que me preocupa. Lleva mal las críticas y durante el año no hemos hablado de algunos temas que quería decirle, pero he estado tan ocupada… En fin, ya veré mañana cómo me arreglo".

CONFUSIÓN…

A la mañana siguiente, a las 11.00 en punto… "Mira, ehhh, Sonia, hay algunos temas que creo que podrías mejorar, no apreciamos la visión global que requiere tu puesto, te metes mucho en la tarea concreta, en el detalle y eso a veces hace que pierdas perspectiva. Además, tu puesto requiere una mayor visibilidad, un mayor empaque, una mayor autonomía. Me consultas frecuentemente y cuando ha habido alguna situación complicada, he tenido que tomar yo la decisión de qué respuesta dar. No pienses que no estamos contentos contigo, trabajas bien con tus compañeros y cuidas la calidad. No obstante, queremos que mejores esos puntos que te he comentado antes"

ENFADO…

11.15h… Sonia: "Perdona, pero no estoy segura de entender a qué te refieres… yo creo que sí que tengo visión global. Sé perfectamente en qué consiste mi puesto y no he tenido problemas… además, tú nunca me habías mencionado esto con anterioridad… ¿empaque? ¿Qué quieres decir con empaque? Voy a las reuniones con el cliente, te informo de las cosas. Creo que tengo autonomía, lo único que hago es mantenerte informado… Perdona, pero no comparto en absoluto lo que me estás diciendo. No sé a qué te refieres, me parece injusto y me has dejado… me siento muy desmotivada y descontenta, desde luego".

INSEGURIDAD…

Una vez finalizada esa reunión, Sonia no tiene claro cómo debe comportarse… Así que empieza a dejar de informar a su supervisor de algunas tareas e intenta abarcar más responsabilidades, por aquello de la visión global. Esto hace que cometa algunos errores en tareas de detalle… y su supervisor se entera por el cliente… ¡Ha mandado unos informes con datos de cuentas bancarias con errores!

TENSIÓN…

"Sonia, esto no puede ser. ¿Cómo mandas esa información sin revisar? Esto es crítico… ¿Y porqué no estaba yo en copia? No puede ser que yo me entere de estas cosas por nuestro cliente. No puede ser que no me informes. No puede ser que no revises de forma exhaustiva información tan sensible como ésta…"

RAZONES

ANTICIPACIÓN

Ninguna evaluación del desempeño debe conllevar sorpresas para el evaluado. Si las hay, es un claro indicador de que hemos realizado mal nuestro trabajo como supervisores a lo largo del año. Hemos de dar un feedback constante, y no sólo en el momento de hacer la evaluación formal sobre la trayectoria que han venido desarrollando nuestros colaboradores.

Esto supone un doble beneficio. Si informamos en el momento de aquellas conductas que son positivas y que queremos que se repitan y de aquéllas que deseamos que modifiquen, dará a nuestros colaboradores la posibilidad de ir mejorando en el puesto, aprendiendo en el puesto, creciendo y desarrollando sus competencias. Por otro lado, al haber hecho esto previamente, en el momento de tener la reunión de evaluación del desempeño, la actitud de nuestros evaluados será más receptiva, pues estaremos tratando de temas que ya han sido objeto de conversaciones previas.

EVIDENCIAS

Debemos tener cuidado y evitar, como pasaba en nuestro ejemplo, devolver la información sobre el desempeño de nuestros colaboradores basándonos en la emisión de juicios abstractos, en afirmaciones genéricas.

Recoger evidencias de los hechos objetivos en los que se sustenta nuestra evaluación, la dotará de la objetividad requerida. Hemos de ser asépticos. Si preparamos un conjunto de evidencias (situaciones concretas) tanto de los aspectos a mejorar como de los puntos fuertes de nuestros colaboradores dará rigor a nuestra reunión. La persona evaluada recordará las situaciones sobre las que basamos nuestros juicios y se mostrará más receptiva y abierta a trabajar en el cambio.

PAUTAS CONCRETAS

Puesto que en la evaluación del desempeño trataremos las áreas en las que nuestros colaboradores tienen mayores carencias, es nuestro deber actuar no sólo como meros jueces, sino como entrenadores, capacitadores y facilitadores del desarrollo de las competencias de nuestros equipos.

Esto es, debemos informarles claramente sobre qué es lo que esperamos de ellos. No sólo qué aspectos deben mejorar, basados en hechos concretos, sino que debemos proporcionarles pautas exactas sobre qué respuestas deberían haber dado como alternativas válidas y satisfactorias a esos hechos concretos en los que hemos basado los aspectos a mejorar.

CONSISTENCIA

Cuidado con los mensajes ambivalentes. No podemos pedirles a nuestros colaboradores que sean autónomos y que no lo sean… Premiarles y castigarles por la misma conducta, no hará sino que se sientan confusos, pierdan seguridad y aumente la probabilidad de que cometan más errores.

EL IMPACTO EN LOS DEMÁS

Una evaluación no deja de ser un juicio. Un juicio sobre la valía de otras personas. Su valía profesional. Y la valía profesional está directamente relacionada con el concepto que tienen las personas sobre su propia valía personal. Así que, toda evaluación del desempeño es personal.  Y los juicios que emitimos en personas sobre las que tenemos ascendencia les afectarán de una forma en la que muchas veces ni siquiera somos conscientes.

Así pues, cuidemos que nuestras críticas sean constructivas. Tratemos de conductas, no de juicios de valor. Preparemos la reunión con el cuidado y la importancia que tiene.

LA RESPONSABILIDAD DEL EVALUADO

No obstante… una reunión de evaluación del desempeño no es sólo responsabilidad del evaluador. La persona será evaluada debe saber la repercusión que tendrá en su trayectoria profesional, por tanto también debe dedicar tiempo a prepararla. Y debe ser capaz de hacer ver a su responsable el impacto a futuro.

Mariví Campos
Directora Asociada de Norman Broadbent

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