La motivación intrínseca (Conferencia de Emilio Diz Monje)
El secreto para conseguir la motivación intrínseca consiste en el enriquecimiento del trabajo, a través de la formación continua y el fomento de la iniciativa y la autonomía. Es decir aumentando el empowerment.
Para seguir siempre disfrutando del trabajo que realizamos hay que buscar nuevos retos, disfrutar de una cierta autonomía y tener iniciativa. Para ello es necesario tener la formación necesaria para afrontar los retos que se nos presenten, y seguir un proceso de formación continuada para aumentar nuestras competencias.
Los estudiosos de la motivación nos dicen que entre los factores relacionados con la motivación intrínseca podemos destacar el tener autonomía, el tener iniciativa, el superar nuevos retos, el ver aumentadas nuestras competencias y conocimientos, la satisfacción que nos produce el ver los resultados de nuestro trabajo, el reconocimiento de nuestro trabajo, o el sentirnos partícipes de un proyecto importante.
Hay un ejemplo que ilustra muy bien esto que estamos diciendo. A mediados de los años 90 Microsoft contrató a un grupo de editores, diseñadores y programadores para elaborar lo que sería su enciclopedia, la Encarta.
A dichos trabajadores se les retribuyó correctamente, así como a los gestores que se encargaron de que el proyecto saliera a la luz en la fecha prevista y según el presupuesto establecido. Es decir, Microsoft hizo todo aquello que se suponía, según el canon del Management, que debía hacer.
Poco después apareció un competidor, la Wikipedia, una enciclopedia realizada bajo un planteamiento completamente distinto: estaba escrita por sus propios usuarios, cuya única retribución era la satisfacción de participar en ella.
¿Cuál fue el resultado? Que el éxito de la Wikipedia fue tal que obligó a Microsoft a cerrar su Encarta pocos años más tarde. Ningún economista del momento habría apostado por la Wikipedia, sin embargo sería líder del mercado diez años más tarde.
Wikipedia estableció un proyecto, que hoy sigue plenamente vigente, basado en la motivación intrínseca, frente al proyecto de Encarta, basado en los viejos cánones de la motivación extrínseca.
Por otro lado, hoy dia hay numerosas empresas han buscado la manera de aumentar la motivación intrínseca mejorando la autonomía de los trabajadores, su compromiso con la empresa y su amor por el trabajo que realizan. Un ejemplo de estas nuevas tendencias nos la da GOOGLE, que ha permitido que sus ingenieros dediquen un 20% de su horario laboral en trabajar en los proyectos que ellos elijan, sin que tenga que ver con sus tareas habituales. El resultado ha sido grandioso. Casi la mitad de sus nuevos productos han nacido en ese 20%, además de aumentar la motivación intrínseca de sus trabajadores y su compromiso con la empresa.
Otro ejemplo de la diferencia entre ambas motivaciones lo tenemos en los jugadores de cualquier deporte y en su compromiso con la Selección Nacional. El orgullo de Casillas, Villa y de todos los jugadores por representar a su país y alcanzar grandes logros, como fue el mundial de Fútbol.
Con estos ejemplos queda ilustrada la diferencia de la motivación intrínseca con la extrínseca y los beneficios de la primera.
Emilio Diz Monje (Teniente Coronel)
Adjunto
Ernesto Costa
Efectivamente la formación y un mayor grado de autonomía aumentan la motivación y el grado de satisfacción. Sin embargo el sentido de pertenencia a un proyecto que supera la propia individualidad, también mencionado en el articulo, es lo que marca la diferencia. En el plano de la gestion de equipos en empresas o en el mundo deportivo significa comunicar la misión y la estrategia de la entidad de un modo que consiga involucrar a los individuos en el plano emocional y que estos puedan establecer su contribución al proyecto como su propia misión. Que mayor motivación que pensar que uno esta creando algo nuevo (Google) o haciendo historia (la Roja). Eso sí que no tiene precio.
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José Enebral Fernández
El poder de la motivación intrínseca es extraordinario, sí, y bueno parece subrayarlo; aunque resulta revelador que, en las empresas, los ejecutivos parecen elegir la motivación extrínseca, y, en algún caso, se asignan importantes bonus (sobre ya importantes salarios), que parecen cobrar incluso aunque para ello deban maquillar los resultados. El tema, sin duda oportuno, da para muchas reflexiones, y acaso habría de optarse por un idóneo equilibrio entre una motivación y otra.
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